Integration, Arbeitsplatz

Ideen für Integration! So klappt es mit der Kommunikation am Arbeitsplatz

Geschrieben von Cornelia Bohlen am in Allgemein, Blog

Ein Interview mit Coach und Berater Dr. Christian Peter Oehmichen. Der promovierte Ethnologe ist hochschulzertifizierter systemischer Coach mit den Schwerpunkten Integration (speziell von Flüchtlingen), interkulturelle Kommunikation und Körpersprache.

Interviewer: Cornelia Bohlen

Was kommt auf uns zu? Mit qualifizierten Flüchtlingen, die in den Arbeitsmarkt integriert werden wollen und Firmen, in denen zunehmend multikulturelle Teams umfangreiche Projekte bearbeiten?

Zuallererst einmal gilt es, den Menschen als Individuum wahrzunehmen. Wir dürfen bei Begegnungen nicht den Fehler machen, den Menschen auf seine Kultur zu reduzieren, zu stereotypisieren. Das ist immer die Gefahr. Und doch ist, wie bei uns auch, Herkunft, Bildung und sozialer Status mindestens genauso auschlaggebend. Mir sträuben sich die Haare, wenn ich höre: „Bei den Türken oder den Arabern“– es kommt immer auf das Individuum an.“

Andererseits ist es sehr sinnvoll, zu wissen, was auf Führungskräfte oder Teammitglieder zukommt, wenn sie mit Teams oder Verhandlungspartnern mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund arbeiten.

Haben Sie dafür ein konkretes Beispiel aus Ihrer Praxis?

Sicher! Eine deutsche Baufirma hatte die Möglichkeit, in einem westafrikanischen Land einen Auftrag von 5,3 Milliarden Euro umzusetzen. Gegenüber dem Auftraggeber bestand die Firma aber darauf, Dinge wie Reisekosten und Unterbringung vorab in Rechnung zu stellen.

Das wurde als Affront verstanden, die Firma hat den Deal nicht bekommen. Den Vertrag hat eine Firma bekommen, die diese Kosten vorab selbst trug und Zeichen der Anerkennung in Form von Gastgeschenken mitbrachte. Das ist nicht als Bestechung zu verstehen, sondern hier treffen verschiedene kulturelle Vorstellungen eines Handels aufeinander.

Können Führungskräfte lernen, auf was sie, beispielsweise bei solchen Verhandlungen achten müssen?

Ja und nein. Nur 18 Prozent nehmen Gesichtsausdrücke wahr, daher ist es schwer, das zu trainieren – dafür müsste alles aufgezeichnet und im Nachhinein verlangsamt angeschaut werden können. Und (lacht) nicht in jeder Situation bei den Verhandlungen auf interkulturellem Parkett können wir Kameras aufstellen, das könnte konfrontativ wirken.

Was aber viel wirksamer ist: die Körpersprache beachten. Auch wenn es keine absolute Aussagefähigkeit hat, ist die Trefferquote doch viel höher. Das bedeutet, man schaut sich die Grundhaltung des Körpers an: Angespannt, entspannt, verschränkt oder offen. Das gleiche gilt für Bewegungen im Schulterbereich: Das sind universelle Aussagen. Selbst wenn wenig Bewegung ist – Schultern nach oben, vorne, zurück – habe ich als Führungskraft oder Verhandlungspartner schon viele Tendenzen, auf die ich mich während der Verhandlung einstellen kann.

Im Rahmen der Flüchtlingsbewegung werden viele Teams und Firmen durch Kollegen mit unterschiedlich kulturellen Hintergründen bereichert. Was können Firmen heute konkret tun, um Mitarbeiter und Führungskräfte dabei zu unterstützen, in multikulturellen Teams erfolgreich zusammenzuarbeiten?

Zuallererst können Firmen sich dafür einsetzen, dass die Anerkennung der Ausbildung des einzelnen Flüchtlings sehr viel schneller vonstatten geht, als das bisher der Fall ist.

Und auf die Frage zurückkommend: Es gibt viele Möglichkeiten, Teamdynamiken zu stärken und aufzubauen. Auch hier kann mit interkulturell ausgebildeten Trainern gearbeitet werden.

Es empfehlen sich Initialveranstaltungen, die dann aber auch weiter begleitet werden. Beispiele dafür sind während oder nach der Arbeitszeit soziale Events, die vom Unternehmen gesteuert werden und alle Mitarbeiter einbeziehen. Bei den jetzigen Flüchtlingen –das wird sich am Arbeitsplatz auswirken – handelt es sich aber vor allem um traumatisierte, wenn nicht sogar schwer traumatisierte Menschen. Ein Kriegstraumata kann sich auch am Arbeitsplatz zeigen und für dieses Phänomen muss sensibilisiert werden. In Pilotprojekten in Berlin wird parallel zum Arbeitsprozess auch therapeutisch gearbeitet.

Was hilft Führungskräften, mit interkulturellen Teams erfolgreich zu arbeiten?

Offenheit, Lernbereitschaft und Interesse an anderen Kulturen. Bereit zu sein, zu schauen: Wie individuell ist dieser Mensch, unabhängig davon, welchen kulturellen Hintergrund er mitbringt. Begeisterungsfähigkeit und Begeisterung, die andere ansteckt. Andere zu motivieren, und da auch anpassungsfähig zu sein vor allem im interkulturellen Kontext – hier gilt es, die kulturell unterschiedlichen Motivatoren zu suchen, den Blick fürs Detail zu behalten.

Und umgekehrt? Was braucht jemand mit interkulturellem Hintergrund, der in ein Team kommt?

Auch da zählt wieder die Offenheit – eine Kulturfixierung auf „meine Kultur als die einzig Wahre auf der Welt“ wird nicht gelingen. Wieder: Lernbereitschaft und Offenheit. Regionale und auf das Unternehmen als auch auf das Team zugeschnittene Besonderheiten zulassen. Und daraus lernen.

Lassen Sie uns die Ebene wechseln: Wo sehen Sie auf nationaler Ebene die Herausforderungen?

Die gesamte deutsche Gesellschaft wird für die nächsten Jahrzehnte, nicht nur die nächsten zwei Jahre von der aktuellen Flüchtlingsbewegung betroffen sein. Um effektiv Integration zu bewerkstelligen und das damit zusammenhängende Potential nutzen zu können, ist ein großer Bedarf an Beratung vorhanden. Qualifizierungen und Weiterbildungen in diesem Bereich stehen an, einzelne Großunternehmen wie beispielsweise Siemens sind schon länger in diesem Bereich tätig.

Ein weiteres Thema ist sicherlich die Einbindung von Menschen mit Migrationshintergrund, die schon in zweiter oder dritter Generation hier sind. Und auch sehr gut ausgebildet sind. Aber auch hier wird viel Potential nicht genutzt, da die Kommunikation falsch läuft.

Inwiefern?

Eine große Herausforderung ist, dass einzelne Elemente von Kulturen ganz tief im Bewusstsein verankert sind. Damit werden sie als etwas Selbstverständliches wahrgenommen – und nicht hinterfragt.

Das zeigt sich in Sprachstrategien, im Umgang mit Distanz und Nähe, ebenso in Arbeitsstilen und in der Selbstwahrnehmung.

Es gibt prinzipiell zwei große Konzepte: Das der individualistischen Selbstwahrnehmung, wie wir es in Europa und Nordamerika beispielsweise haben und kollektivistische Selbstbilder, die wir in Asien, aber auch schon in Südeuropa finden. Das sind zwei ganz unterschiedliche Herangehensweisen: Zählt das Individuum oder das Kollektiv, das Team, die Gemeinschaft, die Gesellschaft mehr.

In Deutschland gehen wir stark auf die einzelne Person ein, wie sie sich entfalten kann. Das ist aber in einer Kollektivkultur nicht richtig – hier zählen die Bedürfnisse des Teams mehr. Darum darf man sich nicht so an den Interessen des Individuums ausrichten. Das ist eine große Herausforderung und eine großer Schulungsbedarf – und ein großer Gewinn. Denn wir können von kollektivistischen Kulturen viel lernen, was Teamarbeit und Gemeinschaftlichkeit angeht.

Betone ich aber nur das Kollektivistische in einem Team, in dem auch Mitglieder aus einer individualistisch ausgerichteten Kultur kommen, dann werde ich scheitern. Das Individuum wird sich übergangen fühlen, der Kollektivorientierte empfindet es als zu sehr von Einzelinteressen gesteuert. Also muss die Balance gehalten werden und über die Lernbereitschaft sind hier riesige Potentiale zu gewinnen.

Wirkt sich das nicht auch auf unsere Sprachstrategien aus?

Ganz sicher. Es gibt in kollektivistischen Kulturen die Tendenz, zyklisch zu kommunizieren. Das bedeutet bei multinationalen Konzernen, dass Themen nicht punktuell angegangen werden, sondern, dass ein Thema in mehreren Gesprächsverläufen immer wieder besprochen wird. Es führt dazu, dass wir mehr Zeit benötigen. Mehr als wir das von rein deutschen Teams gewohnt sind. Zeit für mehr Gespräche, wiederholende Gespräche zum gleichen Thema, zu Höflichkeitsformen, den Umgang mit Distanz und Nähe, die Blickrichtung als auch die Wertevorstellungen und Grundhaltungen. Darin besteht riesiges Potential, voneinander zu Lernen – und als Firma sowie auch als Teams davon zu profitieren!

Vielen Dank für das Gespräch.

Anmerkung: Vorgestern ging die Website der Initiative „Wir zusammen“ online. Sie bietet eine Plattform, auf der Unternehmen ihre Projekte zur Integration vorstellen können und schafft damit einen Überblick über die Maßnahmen, die schon durchgeführt werden und würdigen das Engagement der Mitarbeiter der teilnehmenden Unternehmen.

Lesen Sie auch:

Integration:

Artikel in der Süddeutschen Zeitung

Ein ausführliches PDF zum Thema.

Führung:

ZDF Zeit

Aktuelle Blogbeiträge:

Prof. Werner Sauter, Blended Solutions: Nachhaltige Integration mit interkultureller Kompetenzentwicklung

Jo Diercks, Geschäftsführer CYQEST: Vorhandene Qualifikationen bei Flüchtlingen und Zuwanderern (Studienergebnisse)

DAPR (Deutsch Gesellschaft für Public Relations): Interkulturelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation

Zur Person: Dr. Christian Peter Oehmichen

Nach dem Studium der Ethnologie und Psychologie mit Promotion kam er über ehrenamtliche Tätigkeiten viel mit Menschen mit Migrationshintergrund zusammen. Zudem ist Dr. Christian Peter Oehmichen mit einer Spanierin verheiratet. Er lehrte an den Universitäten Marburg, Frankfurt am Main und Heidelberg, heute arbeitet als Berater für Kunden im multikulturellen Bereich sowie als Dozent und Berater in der qualifizierten, systemisch-interkulturellen Weiterbildung und veröffentlicht demnächst ein Buch zum Thema „Praktische Integrationsarbeit“.

Zur Person: Cornelia Bohlen

Cornelia Bohlen ist seit 2012 mit ihrem Unternehmen BerufsLeben als HR Beraterin, Personalentwicklerin sowie Karrierecoach tätig. Zu ihren Kunden zählen Unternehmen, die ihre Mitarbeiter und Talente dort einsetzen möchten, wo sie nachhaltig den größten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Sie begleitet Fach- und Führungskräfte auf ihrem Weg der beruflichen Weiterentwicklung und blickt auf mehr als 20 Jahre Berufserfahrung als Führungskraft und Personalerin zurück.

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Cornelia Bohlen

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