Frauen in Führungsetagen – Wie machen Sie als Frau Karriere?

Welche Fähigkeiten und Kompetenzen bringen Frauen in Führungsetagen mit?

Gibt es Stolpersteine oder ist das alles nur eine hausgemachte Debatte?

Sowohl einige meiner Klientinnen, die eine „gläserne Decke“ spürten und in ihrer Karriere nicht weiter kamen als auch der Harvard Business Manager zum Thema „emotional, zickig, zu brav“ haben mich dazu veranlasst, mich näher mit diesem Thema zu befassen und die, für Sie wichtigsten, Punkte herauszuarbeiten.

In meiner neuen Artikelserie erhalten Sie wertvolle Tipps und Informationen

zu den Themen: Wie erkennen Sie, ob Ihr berufliches Umfeld Sie fördert? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden gebraucht und welche Strategien benötigen Sie, um „gesehen“ und gefördert zu werden? Wie sehen Sie sich selbst und was können Sie tun, um Ihre eigenen Sabotage-Muster zu erkennen und zu verändern?

Mein wichtigster Tipp in diesem Zusammenhang gilt für Frauen und Männer gleichermaßen. Warten Sie nicht, bis sich äußere Umstände, Projekte, Quoten, Chefs, Chefinnen, Kolleginnen oder Kollegen verändern. Beginnen Sie jetzt, Ihre Situation realistisch einzuschätzen und Ihr eigenes Verhalten und Ihre inneren Muster auf den Prüfstand zu stellen. Wie sagte schon Abraham Lincoln

„Wenn Du immer das machst, was Du schon immer gemacht hast, wirst Du immer das bekommen, was Du schon immer bekommen hast.“

Wie sieht die Realität aus?

Nach Berechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) betrug der Anteil von Frauen in Vorstand und Geschäftsführung Ende 2012 in den 200 größten Unternehmen 4% oder anders ausgedrückt 39 Frauen stehen 931 Männern gegenüber. Erfahren Sie mehr. Nur mal zum Vergleich: aktuell ist jeder zweite Deutsche an Universitäten weiblich. In den USA, in denen der Anteil der Frauen in den letzten Jahren immer höher lag, sinkt nach der neuesten McKinsey-Umfrage der Anteil der Frauen auf höheren Hierarchiestufen rapide.

Spitzenreiter eines internationalen Ranking des Fraunhofer Institutes von 2012 mit einem Frauenanteil von 44 %  in Führungspositionen ist Litauen. Schweden liegt auf einem der höheren Plätze des Rankings. 28 % der Führungspositionen sind hier von Frauen besetzt. Mit gerade einmal 20 % Frauenanteil in Führungspositionen bildet Deutschland fast das Schlusslicht. Diese Studie sagt aber auch, dass der Grund, warum Frauen meist weniger Karriere machen, in der Kultur der Unternehmen liegt. Konformismus, Traditionalismus und Hierarchien prägen einen Großteil der Unternehmen in Deutschland. In einer Studie zum Thema »Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden«, wurden 220 weibliche und männliche Führungskräfte in neun Unternehmen eingehend befragt. Die Partner waren: Allianz Deutschland AG, BASF SE, Bayer AG, Robert Bosch GmbH, Daimler AG, Deutsche Bahn AG, EADS, Infineon Technologies AG und Microsoft. Die Analyse der Interviews ergab vier idealtypische Unternehmenskulturen. Lesen Sie mehr über diese Studie.

Aussagen zum Thema:

Eine Umfrage der Harvard Business School aus 2010 und 2012 in Kooperation mit Women-CorporateDirectors und Heidrick&Struggles unter weiblichen und männlichen Board Mitgliedern in den USA hat folgendes ergeben:

Welche Fähigkeiten und Kompetenzen bringen Frauen in Führungsetagen mit?

Frauen bringen andere Perspektiven und vielfältigeres Denken mit (57% Männer/34% Frauen); Frauen sind eher bereits kritisch nachzufragen und den Status quo in Frage zu stellen (29% Frauen/3% Männer); Frauen sind integrativer und arbeiten besser zusammen (20% Frauen/3% Männer); Frauen sind empathischer und verfügen über interpersonelle Fähigkeiten (8% Frauen/11% Männer)

Darüber hinaus sind drei Stärken in über 59 Ländern als gleich wichtig eingestuft worden: Branchenkenntnisse, strategisches Geschick und Erfahrung in Finanzfragen.

Welche Hürden sehen Frauen für sich?

„Man hört mir nicht richtig zu“ – nur mit viel Mühe kann ich anderen meinen Standpunkt verdeutlichen (21%); „Glaubwürdigkeit zu erreichen ist schwierig“ (20%) – immer wieder muss ich meine Qualifikationen belegen; „Ich werde nicht als gleichwertig oder als Teil des Inneren Zirkels akzeptiert“ – eine Herausforderung bei älteren Boardmitgliedern (20%).

Wie ist die Sicht der Männer zu diesem Thema?

„Frauen haben schwächere Netzwerke und leiden unter dem „Old Boy“-Network“ (33%); „Es gibt Vorurteile und Voreingenommenheiten gegenüber Frauen“ interessant auch eine weitere Aussage dazu: „Frauen sind in Boards besser, wenn sie sich eher wie Männer verhalten“ (22%); „Frauen fehlt es an Erfahrung und Branchenwissen“ (28%); „Frauen müssen härter arbeiten um anerkannt zu werden“ (28%)

Möglicherweise ist auch diese Zahl für Sie interessant. In Ländern mit Quote sehen 95% der Frauen diese als effektives Werkzeug für Diversity während in Ländern ohne Quote lediglich 48% diese Aussage teilen.

Erfolgskritisch aus beider Sicht sind: offene Kommunikation, gut geführte Meetings, ehrlicher, aber kollegialer Ton, produktive Beziehungen zum oberen Management.

Auch interessant ist ein Modell aus dem Bosch Konzern, von dem Frauen und Männer profitieren. 2011 bot der Konzern erstmals ein flexibles Arbeitszeitmodell an. Nach der Erprobungsphase entschlossen sich immerhin 80% der Teilnehmer ihr neues Arbeitszeitmodell mit reduzierter oder flexibilisierter Arbeitszeit beizubehalten – der Großteil davon Männer.

Erfahren Sie in meinem nächsten Artikel, wie Sie herausfinden können, ob Ihr Unternehmen eine Unternehmenskultur hat, in der Sie als kompetente, gebildete Frau gute Chancen auf dem Weg nach oben haben und welche Stolpersteine es auf diesem Weg geben kann.

Weitergehende Informationen:

Blogartikel zum Thema: Warum Frauennetzwerke nichts taugen

Sehr schönes TED-Video zum Thema.